"பணிநீக்க முடிவால் தொடங்கிய சட்டப் போராட்டம்.." இறுதியில் ரூ.19 லட்சம் இழப்பீடு பெற்ற பெண்!

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியரின் செயல்திறன் திருப்திகரமாக இல்லை என்று கூறி பணிநீக்கம் செய்வது பல நிறுவனங்களில் நடைபெறும் நடைமுறையாக இருக்கலாம். ஆனால், அந்தக் குற்றச்சாட்டை நிரூபிக்க போதுமான ஆதாரங்கள் இல்லாவிட்டால் என்ன நடக்கும்? இதற்கு சிங்கப்பூரில் நடந்த ஒரு வழக்கு தற்போது பல நிறுவனங்களுக்கும், மனிதவள (HR) துறைக்கும் முக்கியமான பாடமாக மாறியுள்ளது. பணித்திறன் குறைவாக இருந்ததாகக் கூறி சோதனைக் காலம் (Probation) முடிவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண் ஊழியருக்கு, அந்த குற்றச்சாட்டை நிறுவனம் நிரூபிக்க முடியாததால், சுமார் ரூ.19 லட்சம் மதிப்பிலான இழப்பீடு வழங்குமாறு வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாயம் உத்தரவிட்டுள்ளது.

இந்த வழக்கில், பெண் ஊழியர் 2025 ஏப்ரல் மாதத்தில் ஒரு நிறுவனத்தில் ஆடிட் மேலாளராக (Audit Manager) பணியில் சேர்ந்தார். அவருக்கு ஆறு மாத சோதனைக் காலம் நிர்ணயிக்கப்பட்டிருந்தது. அந்த காலம் முடிவடைந்தபோது, அவரது பணித்திறன் திருப்திகரமாக இல்லை என்ற காரணத்தைக் கூறி நிறுவனம் அவரை பணிநீக்கம் செய்தது. ஆனால் இந்த முடிவை அவர் ஏற்கவில்லை. தனது பணியில் குறைபாடுகள் இருந்ததாக எந்த எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையோ, வாய்மொழி அறிவுறுத்தலோ, இடைக்கால செயல்திறன் மதிப்பீட்டோ வழங்கப்படவில்லை என்று அவர் வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாயத்தை அணுகினார்.

மேலும், தன்னிடம் எதிர்பார்க்கப்பட்ட செயல்திறன் அளவுகோல்கள் என்ன என்பதையே நிறுவனம் தெளிவாக விளக்கவில்லை என்றும் அவர் வாதிட்டார். பணியில் சேர்ந்தபோது எந்த அளவுகோலின் அடிப்படையில் தன்னை மதிப்பீடு செய்யப் போகிறார்கள் என்பது பற்றிய தெளிவான விளக்கம் வழங்கப்படவில்லை என்று அவர் தெரிவித்தார். இதனால், தன்னை மதிப்பிட பயன்படுத்தப்பட்ட தரநிலைகள் நியாயமானவை அல்ல என்று அவர் கூறினார்.

இந்த வழக்கில் நிறுவனம் தனது தரப்பில், சோதனைக் காலத்தில் உள்ள ஊழியர்கள் குறைந்தபட்சம் 80 சதவீத செயல்திறன் மதிப்பெண் மற்றும் 10 முக்கிய திறன்களில் சராசரியாக 5-இல் 3 மதிப்பெண் பெற வேண்டும் என்று விதிமுறை இருந்ததாக விளக்கியது. அந்த பெண் ஊழியருக்கு 71 சதவீத செயல்திறன் மதிப்பெண்ணும், 2.4 என்ற சராசரி திறன் மதிப்பீடும் மட்டுமே கிடைத்ததாக நிறுவனம் தெரிவித்தது. அதனால்தான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகவும் கூறியது.

ஆனால், வழக்கை விசாரித்த வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாய நடுவர் ஜோயல் டான், நிறுவனத்தின் விளக்கங்களை முழுமையாக ஏற்கவில்லை. குறிப்பாக, ஊழியரின் மேலதிகாரி, பணியில் சேர்ந்த ஆரம்பத்தில் இந்த மதிப்பீட்டு முறை குறித்து அவருக்கு விளக்கப்படவில்லை என்றும், நிறுவனத்தின் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்த இடைக்கால செயல்திறன் மதிப்பீடுகளும் நடத்தப்படவில்லை என்றும் ஒப்புக்கொண்டது வழக்கின் முக்கிய திருப்பமாக அமைந்தது.

தீர்ப்பில், "ஒரு ஊழியரிடம் எதிர்பார்க்கப்படும் செயல்திறன் என்ன என்பதை முன்கூட்டியே தெளிவாகச் சொல்லாமல், பின்னர் அதே அளவுகோலைக் கொண்டு அவரை தோல்வியடைந்தவர் என்று கூறுவது நியாயமல்ல" என்று நடுவர் குறிப்பிட்டார். நிறுவனம் முன்வைத்த பல குற்றச்சாட்டுகளுக்கும் போதுமான ஆதாரங்கள் இல்லை என்றும், சில குற்றச்சாட்டுகள் முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்படாத எதிர்பார்ப்புகளின் அடிப்படையில் அமைந்திருந்தன என்றும் தீர்ப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டது.

நிறுவனம் அந்த பெண் ஊழியர் காலக்கெடுவை மீறினார், வழிமுறைகளை முழுமையாக பின்பற்றவில்லை, ஆவண வடிவமைப்பில் பிழைகள் இருந்தன என்று கூறியிருந்தது. ஆனால், அவரது முக்கியமான ஆடிட் பணியின் தரம் குறித்த கடுமையான குறைபாடுகளை நிறுவனம் நிரூபிக்கவில்லை என்று தீர்ப்பாயம் தெரிவித்தது. குற்றச்சாட்டுகள் பெரும்பாலும் நிர்வாக நடைமுறைகள் தொடர்பானவையாக இருந்தன; அவை பணிநீக்கத்திற்கு போதுமான காரணமாக அமையவில்லை என்றும் கூறப்பட்டது.

இந்த வழக்கில், பெண் ஊழியர் மேலும் இரண்டு குற்றச்சாட்டுகளையும் முன்வைத்திருந்தார். நிறுவனத்தில் பணியாற்றியபோது தாம் கொரிய மொழி பேசாத காரணத்தால் பாகுபாடு காட்டப்பட்டதாகவும், நிறுவனத்தின் உள்துறை ஆடிட் அமைப்பு குறித்து கேள்வி எழுப்பியதால் தன்னை குறிவைத்ததாகவும் அவர் தெரிவித்தார். ஆனால் இந்த இரண்டு குற்றச்சாட்டுகளுக்கும் போதுமான ஆதாரங்கள் இல்லை என்று தீர்ப்பாயம் கூறி அவற்றை ஏற்கவில்லை. இருப்பினும், செயல்திறன் குறைவு என்ற காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான நியாயமான ஆதாரங்களை நிறுவனம் சமர்ப்பிக்கத் தவறியதால், அது தவறான பணிநீக்கம் (Wrongful Dismissal) என்று தீர்ப்பாயம் முடிவு செய்தது.

அந்த பெண் மாதம் சிங்கப்பூர் டாலர் 11,500 சம்பளம் பெற்றிருந்தார். அவர் இழந்த வருமானத்தை கணக்கிட்டபோது, மூன்று மாத சம்பளத்திற்குச் சமமான தொகையைப் பெற தகுதி இருந்தது. இருப்பினும், சிங்கப்பூர் வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாய விதிகளின்படி வழங்கக்கூடிய அதிகபட்ச இழப்பீடு 30,000 சிங்கப்பூர் டாலராக இருப்பதால், அதே தொகை அவருக்கு வழங்கப்பட்டது. இந்திய மதிப்பில் இது சுமார் ரூ.19 லட்சமாகும். மேலும், சட்ட வரம்பு இல்லையெனில், மனவேதனை மற்றும் தவறான பணிநீக்கத்திற்காக கூடுதலாக இரண்டு மாத சம்பளத்தையும் வழங்கியிருப்பேன் என்று நடுவர் தனது தீர்ப்பில் குறிப்பிட்டுள்ளார்.

இந்த வழக்கு உலகம் முழுவதும் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு ஒரு முக்கியமான செய்தியை எடுத்துரைக்கிறது. செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது வெறும் மதிப்பெண் வழங்கும் நடைமுறை அல்ல; ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவாக விளக்குவது, இடையிடையே கருத்துகளை பகிர்வது, குறைகளைச் சுட்டிக்காட்டி திருத்த வாய்ப்பு வழங்குவது போன்ற நடைமுறைகளும் அவசியம். அதேபோல், ஊழியர்களும் தங்களது பணிச்சார்ந்த மதிப்பீடுகள் மற்றும் பொறுப்புகள் குறித்து தெளிவாக அறிந்து செயல்படுவது முக்கியம்.

இந்த தீர்ப்பு, பணியிடங்களில் வெளிப்படைத்தன்மை, நியாயமான செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட நிர்வாக நடைமுறைகளின் அவசியத்தை மீண்டும் ஒருமுறை வலியுறுத்தியுள்ளது. தெளிவாக தெரிவிக்கப்படாத எதிர்பார்ப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு எடுக்கப்படும் பணிநீக்க முடிவுகள், சட்ட ரீதியாக சவாலுக்கு உள்ளாகலாம் என்பதற்கும் இந்த வழக்கு குறிப்பிடத்தக்க எடுத்துக்காட்டாக பார்க்கப்படுகிறது.

உள்ளூர் முதல் உலகம் வரை பரபரப்பான ஹாட் செய்திகளை உடனுக்குடன் அறிய மாலைமுரசு யூடியூப் சேனலை காண இங்கே கிளிக் செய்யவும்.